第14章 裁减合伙人[第1页/共5页]

在有些环境下，这些决定是没法制止的，而别的一些环境下，这些决定对遭到影响的合股人来讲，它的首要性远远超越了它的悲观影响。如许的决定包含：

这名总裁行事有失公允并且很无私。他没能了解，公司这块大蛋糕是不竭生长的，而让贪婪节制了他的思惟。通过以这类体例剥削一个合股人，他向其他合股人传达了一个很明白的信息，即他不是个信守承诺的人，或者说他不会遵循条约的商定，他所体贴的只是他本身。

别的，公司应当以不乘倍数的体例，重新计算该合股人别的进献的理讲代价。新的理讲代价就变成了，公司采办物质和设备本对付出的钱（假定公司有钱）以及合股人所进献的现金代价的和。

公司能够挑选保存股权回购的权力，答应公司能够以理讲代价（调剂前的）或公允代价中较高的代价停止股权回购。股权回购权应当附加一年的庇护期条目，包管如果在随后的365天内公司被出售或者胜利上市，离职的合股人仍能够获得股分的全数代价。这能够制止在停止清理前的最后一秒回购股权，以捐躯合股人的好处获得暴利。

主动辞职的环境

偶然候是因为合股人落空了对公司的兴趣，或者是遭到内部压力而没法持续更有效地为公司事情。

另一个题目是竞业制止。在无合法来由辞职的环境下，作为让该合股人持续具有公司股权的互换，公司应当与他签订一个竞业制止和谈。这能够制止那些合股人，拿着跟你学到的东西，插手合作敌手的公司。美国很多州并不承认竞业制止和谈，但是有些州承认。要确保你已经明白，永久不要承诺任何合股人，能够从公司中获得任何现金。

1.主动辞职。

接着，他又扣押了承诺好的斥逐费，又让这名合股人签命令人难以忍耐的竞业制止和谈。这名合股人遭到了不公道的报酬，而其他合股人也认识到了这点。团队士气变得降落，几个月中公司的生长垂垂偏离轨道，并且再也没有重回正轨。

团队成员的俄然分开，会形成很多结果。当一个合股人辞职了，并且获得了他最后分得的那部分股权，呼应地这家公司就会落空一部分股权，而公司或许需求用这部分股权来鼓励替补上来的合股人。

当一个合股人主动辞职时，动机不过乎两种。一个是“无端辞职”，再有就是“合法辞职”。

常常性的玩忽职守或力不堪任。这个启事若要建立，前提是相干职员必须很清楚地了解任职要求，公司必须供应给有的资本帮忙员工达到该要求，并且必须赐与员工充足的时候停止改良。

在这类环境下，应当能够获得的股权，应为减去斥逐费（如果有的话）以后的部分。详细计算体例，是以小时人为率为基准算出的应得人为减去斥逐费，然后再重新计算股权份额。

这或许听起来会有些刻薄，但是通过在事前，就合股人离职时减少其投入的理讲代价这方面达成分歧，能够促使合股人不分开团队。留住员工很首要，而合股人基金形式本身就能帮忙企业留住员工。

有合法来由的辞职

即便你所住的州并没有实施竞业制止政策，不管如何还是让他们签订一份和谈。竞业制止和谈与合股人基金一样，是一份君子和谈。当然，合股人能够突破他的承诺，但如果他们是个好人，他们就应当能够看到他们已经获得了公允的对待。他们也应当公允地对待你。

这对于因为本身没法节制的身分而分开公司的合股人来讲是公允的。对一个朴拙地为公司奉献时候、精力以及各种资本的合股人来讲，遭到奖惩明显是不公的。固然具有一个缺位合股人并不是抱负的环境，但是这也比惹怒这个合股人，并承担与团队其他成员干系分裂的伤害强。