第26章 对无关紧要的人：巧用利益的引诱(2)[第1页/共5页]

厥后，他们决定要推举出一个品德高贵的人出来分粥。但是有强权就会产生败北，大师开端挖空心机去奉迎他、贿赂他，搞得全部小个人乌烟瘴气。

“起首必须学会做一个惠普人，然后才是做事，只要真正融入到惠普的公司文明理念，和公司达到很高的符合度，才气在惠普真正展开事情。 ”

起首，企业要理清鼓励导向，也就是说想要通过鼓励行动产生甚么样的成果。明白甚么样的行动是应当被嘉奖的，甚么行动应当被奖惩，甚么是应当持续保持的。这类鼓励导向没有绝对的吵嘴鉴定，更不能希冀有标准同一的形式，每个企业都该当按照本身实际需求来肯定，而非自觉寻求最新的办理观点。独一能够用来鉴定的标准只要一个――对企业的生长无益。

以是，奖惩必须是一次性的，能够做到一次奖惩毕生难忘，奖惩的目标就达到了。

励有进献的员工，催促无进献者能够正视事迹，但是嘉奖的时候却又因为或人“没有功绩也有苦劳”而赐与嘉奖；但愿进步事情效力，却又嘉奖了看起来最忙、最能加班的人；希冀加强团队凝集力，却只嘉奖事迹凸起者；希冀不竭改进创新，却奖惩了未能实现的创意，嘉奖了墨守陈规而未犯弊端的人……

对于欲望永久不知满足的人，他们就算糊口在钱堆里也不会享遭到一丝欢愉。这就是有的人获得了成绩，却得不到最根基的、最低层次的感情满足的启事。

有一小我想要测试猴子究竟能够跳到多高，因而他把一根香蕉系在猴子普通腾跃就能够获得的位置。第二天的时候，他把香蕉向上挪动一厘米，第三天再向上挪动一厘米。就如许，他每天都把香蕉向上挪动，他发明，猴子跳得越来越高，直到最后再也没法够到。

如果我们将人才作为衡量事迹凹凸与吵嘴的抢先目标（固然究竟的确如此），那么，有一个很较着的题目：如何精确地判定出那些天生的人才？

猴子们大喜，纷繁同意。

如何体味各种人才的奇特品格？

如何制止鼓励与希冀的行动相背叛呢？

在办理心机学中，嘉奖是作为对人的某种行动的必定与表扬，令人们能够保持这类行动的一种促进手腕。奖惩，则是通过这类手腕令人们服帖、受辱或以苦行赎罪。

但是嘉奖是要讲究体例的。精确的嘉奖才气够产生主动的感化。

人才办理大师起首会着眼于人才的分歧特性，体味他们的欲望和他们对于奇迹的分歧需求，然后再考虑为其制定绩效的标准。来由很简朴，因为人才气够缔造绩效，而绩效却没法培养人才。简朴地满足或奖惩他们的欲望，并不能底子上节制他们，只能缔造一种束缚的环境罢了。对于本身的好处没法做出保障，乃至另有能够制造一种冷酷无情的、纯粹基于好处的合作干系，这是非常不美好的开端。

A，却被嘉奖了

摩托罗拉的绩效目标由两部分构成：一部分是停业目标（BusinessGoals）；一部分是行动标准（Behavior Standard）。这两部分构成了员工的整年绩效目标，同时相辅相成、互为弥补，为员工的绩效进步和构造的绩效目标实现办事。

奖惩该当具有“一次性”和“时效性”

他会非常地愤怒，我支出了一样的尽力，你为甚么不给我好处了？

这是专职教员的教诲。

需求或欲望老是逼迫着你去建立各种庞大的人际干系，在人际干系中寻到一条束缚欲望的门路，并且在与人的攀结中满足本身不断产生的各种欲望，这是一条没有尽头的门路。