第十六篇 浅析构建适应施工企业特点的绩效考核体系[第2页/共3页]

而绩效反应是办理者与员工以究竟为根据，相同和运器详细绩效信息的过程。这个阶段是全部绩效办理循环周期中非常首要的一个环节，同时也是最轻易被忽视的一个节点。这一过程包含绩效相同（办理者和员工分享各种绩效信息的过程）和应用绩效考核成果（可用于薪酬嘉奖和绩效改进）两个步调。正视绩效相同和应用，有助于确保绩效目标的实现。在绩效考核中，各施工企业日趋重视平常事情质量对绩效打算实现的影响，通过绩效相同和绩效成果的利用确保绩效目标的实现。

实施绩效考核，便是办理者与员工对比绩效目标和评价标准，采取恰当的绩效考核体例，评定员工完成各绩效目标的环境、以及实施事情职责的程度。其详细的解缆点和落脚点是鞭策发掘员工的潜能，为事情绩效改进和职业生涯生长供应支撑和根据，而并不在于淘汰和晋升。

（1）人力资本数量庞大

2、人力资本绩效考核体系的建立

（2）360度绩效考核体例。这一体例能给帮忙企业成员从与本身有事情干系的统统主体那边获得关于本人绩效的信息反应。绩效评价的首要来源包含：下级主管的评价：部属的反应；本人的自我评价：平级同事的评价；企业内部的客户和供应商的评价等。

对普通职能部分，通过关头胜利身分法设定绩效考核目标。关头胜利身分阐发法是“基于企业的任务、计谋打算与核心代价观，归纳和提炼企业运营过程中的多少关头胜利身分，从而构建企业关头绩效目标体系的法度和体例”。该体例分为两个步调：一是辨认实现各级绩效目标的关头胜利身分，二是将关头胜利身分细分为各项目标，以便于量化考核和阐发。

（1）目标办理体例。这一体例是由美国闻名的办理学家彼得.德里克提出，合用于对项目经理和普通办理职员的考核。其根基体例是：企业决策层先制定计谋和总的运营口标，并将目标分化为部分目标乃至小我的目标：然后激起履行者（部分或小我）停止有效的“自我节制”，尽力实现目标：最后按照目标终究的履行环境授予呼应的嘉奖或奖惩，从而鼓励员工鄙人一个周期内更好的完成目标任务。

从大多数施工企业来看，其人力资本构成相较而言是庞大的，既有必然知识程度的大中专毕业生，也有文明程度低但事情经历丰富的出产骨干，一些企业还专门引进了专家型的技术职员和办理职员。这些分歧层次的职员对本身有分歧的定位，因此其代价寻求也各不不异。由他们构成的施工企业人力资本步队就具有庞大性。

（4）人力资本质量团体较低

与普通企业比拟而言，施工企业有其本身的特性，施工项目漫衍广、职员杂多且具有较强活动性、出产体例仍为劳动麋集型等。是以，其人力资本也有奇特性：

首要表现在两方面：一是办理职员和枝术职员方面，固然企业办理和工程技术职员的数量有所增加，学历和职称层次均有所晋升，职员本质也在不竭进步。但仍在存在诸多题目，办理人才的专业技术深度有限，知识更新较慢，不能很好的措置呈现新实际、新技术、新工艺的工程；且技术职员以利用型的居多，科研开辟型和办理型的人才较少，技术创新才气和科研服从转化才气不强；二是一线施工职员的团体本质偏低。施工企业的进入门槛相对较低，且属于劳动麋集型企业，此中多数人的文