第十六篇 浅析构建适应施工企业特点的绩效考核体系[第1页/共3页]

实施绩效考核，便是办理者与员工对比绩效目标和评价标准，采取恰当的绩效考核体例，评定员工完成各绩效目标的环境、以及实施事情职责的程度。其详细的解缆点和落脚点是鞭策发掘员工的潜能，为事情绩效改进和职业生涯生长供应支撑和根据，而并不在于淘汰和晋升。

（1）人力资本数量庞大

首要表现在两方面：一是办理职员和枝术职员方面，固然企业办理和工程技术职员的数量有所增加，学历和职称层次均有所晋升，职员本质也在不竭进步。但仍在存在诸多题目，办理人才的专业技术深度有限，知识更新较慢，不能很好的措置呈现新实际、新技术、新工艺的工程；且技术职员以利用型的居多，科研开辟型和办理型的人才较少，技术创新才气和科研服从转化才气不强；二是一线施工职员的团体本质偏低。施工企业的进入门槛相对较低，且属于劳动麋集型企业，此中多数人的文明程度和技术程度较低，劳动技术就不能及时进步，不能很好的满足施工要求。

施工企业的明显特性之一就是活动性强。它的构造机构凡是是按照工程项目标详细环境、项目范围的大小、地区环境、技术要求等来组建一个呼应的项目办理机构，是以其构造办理机构多是跟着工程项目标窜改而窜改。下一个项目标开端时，职员构成又要停止新的调剂。是以，施工企业的人力资本在其漫衍上闪现活动性强、分离布的特性。

施工企事迹效目标是一个多层次的目标体系，由公司目标、部分目标（分为职能部分和项目部）、员工小我目标构成。公司目标包含计谋目标、公司总目标和年度目标，是企业的初级目标，通过完成各部分的目标来实现。以此类推，部分目标是通过员工小我目标的完成来实现。此中，项目部作为一个相对独立的部分，是公司的利润中间，属于基层部分，项目绩效目标也属于部分目标。总之，一个公司的目标体系展开就构成了分歧层级的绩效目标：一项事情普通是从企业的最高主管部分开始的，然后由上而下地逐级分化目标，直到功课层的功课目标，从而构成一种伞状的目标体系。

（2）人力资本漫衍分离

制定项目部员工的绩效目标。施工企业项目部的绩效应从员工所处岗亭的性子和特性、员工的小我本质、以及员工在这一岗亭上的事情成绩停止考虑。详细来讲，项目部员工的绩效考核目标可考虑以下绩效维度：一是才气布局。施工企业中的事情岗亭各具特性，通过才气布局的考核能够考查员工可否胜任本职事情，可采取的考核目标有：调和才气、创新才气、相同才气、带领力、应变才气、履行才气等。二是知识布局，即员工所具有的知识程度和利用知识处理实际题目。对知识布局的考核，摆脱了唯学历、文凭论人才的旧看法，使得施工企业中没有高学历，但有经历的测最员、施工员、实验员等员工，有了事情的热忱。可采取的详细目标有：技术职称、书面测试、培训成绩、学习欲望、知识应用才气等。三是事情成果。可采取的详细目标包含：施工筹办阶段的结果、现场办理结果、项目目标办理结果、项目构造调和结果等。四是事情态度。施工企业活动、长年在外的事情性子要求员工有杰出的事情态度。详细考核目标应为：任务心、规律性、主动性、调和性、自我生长热忱等。

综上所述，施工企业的人力资本具稀有量庞大，漫衍分离、布局庞大的特性，而其团体的从业职员本质仍然不能满足需求。是以，开辟与施工企业人力资本特性相适应的人力资本办理体系，设想合适施工企业人力资本办理要求的绩效考核体例，就成为施工企业生长的重中之重。