第四节 授人荣誉定律：用荣誉激励下属[第4页/共5页]

员工对于头衔和名誉的热中，主如果源于人类内心巴望获得尊敬的心机。每小我都有很强的自负心，都但愿获得社会的认同，这是一种非常普通的心机需求。自负的需求就包含成绩、权威、名誉、职位和名誉等方面。在前提不具有的环境下，人们为了达到自负心的满足，常常会产生一种自觉追逐头衔与名誉的虚荣心。如果办理者对员工不吝授予一些头衔、名号，哪怕它只是一个驰名无实的“高帽”，都能够换来员工的承认，从而激起员工的干劲。

案例一：一个员工非常超卓地完成了本身的任务，并且还是超额完成，然后他非常欢畅地对部分主管说：“我有一个好动静，我跟了三个月的阿谁客户明天终究同意签约了，并且订单的金额会比我们预期的多出20%，这将是我们这个季度代价最大的订单。”但是这个部分主管对那名员工的优良事迹反应非常冷酷，他淡淡地说：“是吗？你明天上班如何又早退了？”员工有些绝望地说：“在路上堵车了。”这时主管神采顿时峻厉下来，说：“早退还找来由，如果公司的人都和你一样还如何做停业！”员工听到后，低头沮丧低声答复：“今后不会了。”一脸懊丧的员工有气有力地分开了主管的办公室。以后，固然员工没有再呈现早退的征象，但是事迹平平，对停业也没有太多的热忱了。

马超常常研讨一些如何鼓励员工的体例，让每个员工的代价获得充分的表现，让员工为企业经心全意地支出。厥后，他发明授人名誉和头衔是最为有效的体例。人都有自负心，但愿本身的代价获得到别人的承认，但愿获得别人的尊敬。马超就是抓住人的这一心机特性，按照每个员工的心机需求，专门为企业设想了奇特的名誉鼓励法。

有些办理者，特别是那些中层办理者常常抱怨说：“我一没有给部属升职的权力，二没有给部属加薪的权力，如何才气鼓励部属呢？”有些人在抱怨，但是有些办理者却在实际中缔造性地总结出了很多行之有效的低本钱乃至没有本钱的鼓励部属的体例。当员工完成了某一项事情的时候，他最火急但愿获得的是下属对他事情的必定。究竟上，下属的认同就是对其小我才气的赞美。办理者对员工的承认是一种奥妙兵器，不过承认的时效是最为关头的，如果用的太多，天然就会贬值，如果只在某些特别场合和获得较大的成绩时利用，那么其代价就会大大增加。比如，能够发一封邮件给员工，或是打个电话，也或者是当着统统员工的面送一个小礼品以表示对他的赏识。

公司的办理者没有体例，就特地从外洋礼聘了一名驰名的博士来公司寻觅启事。博士颠末细心的察看，发明在这些送错的案子中，有一半的启事是因为公司的司机看错送货左券而导致的。为了能够永久地消弭如许的弊端，晋升公司的办事品格，这个博士建议最好把这些工人或是司机的头衔改成技术员。一开端，办理职员感觉这个博士的建议有些奇特，心想：只改一下头衔就能处理统统的题目？但是没有多久，这些办理者就看到较着的结果了，那些司机的头衔改成技术员以后，不出一个月，先前50%的送错率一下子便降落到了10%以下。也就是说这家公