第四节 授人荣誉定律：用荣誉激励下属[第4页/共5页]

案例二：马超是一家外企业的高管，他首要卖力办理企业的员工。按照马超多年的办理经历，他总结出来：只要满足一小我的需求，才气鼓励员工尽力的事情。人老是保存的，那么他的需求就会影响到他的行动，当然只要未被满足的需求才气影响到一小我的行动，已经满足过的需求不能再持续成为鼓励一小我的东西。当一小我某一级的需求获得最低限度的满足后，他才会寻求高一级的需求，如此如许逐级上升，就会成为鞭策一小我不竭尽力的内涵动力。比如，对一个初到公司的人来讲，马超会先给他分派一个事情，第二就是渐渐汲引他往上走，渐渐成为一个组长、一个主管，如果一向让他当一个小员工，他的才气已经达到了能够当主管的时候还没有获得汲引，那么他就成为被藏匿的人才，当然他也不会再去发掘本身的才气，没有获得下属的必定，他能够就以为本身一向只能当个小职员罢了。但是如果授予他与其才气呼应的职位，就能让他的代价获得充分的阐扬。

公司的办理者没有体例，就特地从外洋礼聘了一名驰名的博士来公司寻觅启事。博士颠末细心的察看，发明在这些送错的案子中，有一半的启事是因为公司的司机看错送货左券而导致的。为了能够永久地消弭如许的弊端，晋升公司的办事品格，这个博士建议最好把这些工人或是司机的头衔改成技术员。一开端，办理职员感觉这个博士的建议有些奇特，心想：只改一下头衔就能处理统统的题目？但是没有多久，这些办理者就看到较着的结果了，那些司机的头衔改成技术员以后，不出一个月，先前50%的送错率一下子便降落到了10%以下。也就是说这家公司每一年都能够节流起码25万元的丧失。仅仅只是为司机改了头衔，就获得了如许好的结果，员工的事情质量进步了，公司的效益天然也就好了，并且没有花一分钱就让公司减少了几十万的丧失，授人头衔是一个低本钱鼓励员工的良方，很值得办理者鉴戒。

有些办理者，特别是那些中层办理者常常抱怨说：“我一没有给部属升职的权力，二没有给部属加薪的权力，如何才气鼓励部属呢？”有些人在抱怨，但是有些办理者却在实际中缔造性地总结出了很多行之有效的低本钱乃至没有本钱的鼓励部属的体例。当员工完成了某一项事情的时候，他最火急但愿获得的是下属对他事情的必定。究竟上，下属的认同就是对其小我才气的赞美。办理者对员工的承认是一种奥妙兵器，不过承认的时效是最为关头的，如果用的太多，天然就会贬值，如果只在某些特别场合和获得较大的成绩时利用，那么其代价就会大大增加。比如，能够发一封邮件给员工，或是打个电话，也或者是当着统统员工的面送一个小礼品以表示对他的赏识。

案例二：美国